L’idée de déléguer une tâche importante à un collaborateur est souvent associée à différentes peurs : crainte de perdre trop de temps à expliquer ou à corriger les erreurs, peur d’abandonner le contrôle, de perdre le pouvoir, de paraître mal organisé(e) ou pire… d’être remplaçable !
Malgré le stress, le surmenage et le risque de burn-out, tous ces préjugés bien ancrés poussent de certains managers à faire de la résistance. Or, la délégation offre une véritable bouffée d’oxygène dans les pratiques managériales. À condition d’être orchestrée dans les règles de l’art ! Explication en 5 points.
1/ En quoi consiste la délégation ?
Savoir déléguer, c’est savoir manager. Bien définir les missions, les rôles et les pouvoirs de ses collaborateurs ne s’improvise pas : la délégation est un art qui s’apprend. Il ne s’agit pas de perdre le pouvoir, mais d’accepter d’en confier une partie.
Lorsque la surcharge de travail est trop importante, il est primordial de déléguer certaines missions à un autre collaborateur. Déléguer implique de :
- Fixer des objectifs clairs et précis en accordant une certaine autonomie,
- Consacrer du temps à la formation du délégataire,
- Confier des responsabilités et le pouvoir de décider,
- Faire preuve de confiance envers le collaborateur à qui on donne la délégation.
2/ Déléguer : pour quelles raisons ?
La délégation bien structurée permet de s’accorder un nouveau souffle dans son travail, du recul et de la disponibilité ainsi que la reconnaissance de ses collaborateurs. Elle figure au premier rang des stratégies de gestion du temps de travail.
En effet, un manager qui délègue ses tâches opérationnelles et répétitives peut se concentrer pleinement à son cœur de métier, comme les décisions capitales, l’accompagnement de ses collaborateurs dans leur montée en compétences.
En déléguant, le manager fait preuve de confiance envers son équipe. Valorisée et reconnue, celle-ci améliore ses capacités d’adaptation et de réactivité. La délégation renforce la motivation, l’esprit d’équipe et la performance collective.
3/ Comment s’y prendre ?
L’art de déléguer ne peut pas s’improviser. Il est nécessaire de respecter quelques procédures au préalable : analyser les tâches possibles à déléguer, évaluer les compétences nécessaires, identifier les profils en adéquation, réaliser le transfert de compétences. Mais la délégation ne s’arrête pas là : il est primordial d’en assurer le suivi et reporting, les feed-back et la valorisation des succès.
4/ Quelles sont les conditions de réussite ?
Avant toute chose, il faut réussir à se dire que l’on n’est pas irremplaçable. En déléguant, on ne perd de sa valeur, sa légitimité et sa place dans l’entreprise. Chaque délégation doit être précédée d’une phase de concertation entre le manager et le collaborateur. Tous deux doivent partager les mêmes valeurs de l’entreprise.
Le succès d’une délégation repose sur trois conditions fondamentales : la confiance, la responsabilité et le contrôle. Il ne s’agit pas ici de liberté totale ni de haute surveillance, mais d’un juste équilibre qui s’apparente plus à une démarche de soutien et d’accompagnement à la montée en compétence.
5/ Peut-on tout déléguer ?
La délégation est l’essence même de la structure et de l’organisation de l’entreprise. La fonction principale du manager réside dans l’art de déléguer. La vision, la stratégie, la culture d’entreprise, les enjeux vitaux sont de sa responsabilité. Pour le reste, c’est à lui de déterminer ce qu’il souhaite déléguer et à qui. Il ne prend pas toutes les décisions à lui seul mais fait en sorte que ses équipes prennent les bonnes.
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